Mw. mr. S. Bayraktar
De rechtbank Amsterdam heeft vorig jaar geoordeeld dat een gokverslaafde het geld dat hij in een speelhal heeft verloren diende terug te krijgen. De man had zelf een vrijwillig toegangsverbod aangevraagd, omdat zijn verslaving uit de hand was gelopen. De speelhal heeft de man na ondertekening van het vrijwillig toegangsverbod toch meerdere malen toegelaten tot de speelhal. De man had daarom recht op teruggave van al zijn geld hij in die gehele periode had vergokt in de speelhal. Hij moest dit uiteraard wel bewijzen met pintransacties die hij had verricht in de speelhal.
Het vrijwillige toegangsverbod werd door de rechtbank gezien als een overeenkomst. De rechtbank was van oordeel dat er in dit geval sprake was van een tekortkoming in de nakoming van een overeenkomst. met andere woorden de speelhal had de overeenkomst moeten nakomen en de man de toegang tot de speelhal moeten ontzetten. Het argument van de speelhal dat de man er in werkelijkheid anders uitzag dan op de foto, die was geplaatst op het vrijwillige toegangsverbod, werd door de rechtbank van tafel geveegd.
Een toegangsverbod is ervoor bedoeld om te voorkomen dat een persoon die vreest dat hij zijn eigen goklust onvoldoende in de hand heeft, kan bewerkstelligen dat hij gehinderd wordt zich daaraan over te geven. Een persoon mag er dan op kunnen vertrouwen dat een speelhal een vrijwillig toegangsverbod effectief handhaaft en naleeft.
Deze uitspraak betekent niet dat alle spelers geld terug kunnen vragen van een speelhal. Het is alleen mogelijk om geld terug te vragen indien vooraf met de speelhal een vrijwillig toegangsverbod is overeengekomen en kan worden bewezen dat er geld is uitgegeven in de speelhal gedurende de periode dat het vrijwillig toegangsverbod van toepassing was.
Eenzijdige wijziging van uw arbeidsvoorwaarden
Mw. mr. E. van Haasteren
Regelmatig zijn werknemers bij ons gekomen met de vraag of hun werkgever hun arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Dat kan gaan om een functiewijziging, een wijziging van het werkrooster of van de plaats waar gewerkt wordt, maar ook om een wijziging in het leasereglement met als gevolg dat een werknemer zijn leaseauto verliest. Als er in uw arbeidsovereenkomst geen bepaling is opgenomen die aan uw werkgever het recht geeft de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, dan mag uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als hij bij die wijziging een aantoonbaar zwaarwegend belang heeft en dat belang van uw werkgever moet dan zwaarder wegen dan uw belang. Te denken valt aan de situatie dat uw werkgever in ernstige financiële problemen verkeert en het loon wil verlagen.
Een voorbeeld uit onze praktijk: een bedrijf kampt in 2014 en 2015 met toenemend verlies. De werkgever besluit de salarissen per juni 2015 met 10 procent te verlagen. Een werknemer maakt in oktober aanspraak op betaling van zijn volledige salaris. Als de werkgever niet uitbetaalt, stapt hij naar de rechter. De rechter concludeert dat de werkgever helemaal geen onderzoek heeft gedaan. De directeur heeft verklaard dat de hoogte van de loonsverlaging min of meer ‘natte vinger werk’ is en dat er niet eerst een berekening is gemaakt van het effect van de maatregel op de financiële situatie van de onderneming. Verder heeft hij niet onderzocht of er andere kostenbesparende maatregelen mogelijk waren. Vanwege het gebrek aan onderzoek had de werkgever geen goede reden voor de loonsverlaging. De rechter oordeelt dat de werkgever geen recht had om het loon te verlagen. De werkgever moest het loon aan deze werknemer alsnog uitbetalen.
Recente reacties