Door dhr. E. Zuidema
Het is helaas al geruime tijd orde van de dag: seksueel grensoverschrijdend gedrag in de werksituatie. Misstanden bij bijvoorbeeld The Voice of Holland, NOS en de Tweede Kamer domineerden achtereenvolgens de krantenkoppen. Recent heeft regeringscommissaris Mariëtte Hamer de Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer gepubliceerd. Hierin geeft zij werkgevers tips over hoe om te gaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdende werknemers binnen hun bedrijf. Het illustreert hoe de maatschappelijke opvatting na opkomst van de #MeToo beweging is veranderd. Dat de aanpak daarvan voor werkgevers belangrijk is, is in 2022 beaamd door de Hoge Raad.
In het Toneelschool II arrest weigerde de Hoge Raad een vuistregel aan te nemen die inhoudt dat de werknemer die seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoont in een afhankelijkheidsrelatie (bijvoorbeeld een ondergeschikte, stagiaire of leerling) geen recht heeft op een transitievergoeding.[1] De Hoge Raad wees daarbij op de verantwoordelijkheid die werkgevers hebben om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zo veel mogelijk te voorkomen en daartegen op te treden. Dat de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag primair de verantwoordelijkheid van de werkgever is, ligt in de wet besloten en is de afgelopen jaren door de regering herhaald. Het meest recente voorbeeld hiervan is voorgenoemde Handreiking van regeringscommissaris Hamer.
Het handelen en/of nalaten van de werkgever is aldus een relevante omstandigheid in de beoordeling of de werknemer recht heeft op transitievergoeding (hetgeen niet zo is bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer). Dit is relevant omdat het gaat om de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer in diens verhouding tot de werkgever. De ernst van seksueel grensoverschrijdend gedrag op wordt hiermee dus niet miskend. Het Hof Arnhem-Leeuwarden overwoog op grond van het gebrekkige begeleiden en monitoren van de grensoverschrijdende docent door de werkgever dat de docent niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De docent heeft daarom recht op een transitievergoeding. Het is interessant om te onderzoeken of deze uitspraak invloed heeft op de lagere rechtspraak, temeer omdat het arrest de Hoge Raad in de literatuur op kritiek is komen te staan.
De invloed van het arrest is bijvoorbeeld duidelijk terug te vinden in een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam over een minordocent van de Hogeschool van Amsterdam.[2] De docent in kwestie onderhield een seksuele relatie met een studente tijdens of vlak nadat hij haar had begeleid. De rechter acht het onderhouden van deze relatie verwijtbaar. Hij had immers moeten weten dat het fout is om een seksuele relatie met een studente te hebben, ook zonder een expliciet verbod daarvan binnen de HvA. Ook vond de rechter verwijtbaar dat de docent een andere studente gevraagd om met hem te gaan zwemmen en weer een andere om een foto van haarzelf in haar galajurk te sturen. Hiertegenover stelt de rechter het (nalatige) handelen van de HvA. De rechter overweegt dat bij de HvA, en specifiek de minor waarin de werknemer doceerde, losse omgangsvormen golden waarbij studenten eerder gelijk waren aan de docenten dan ondergeschikt. Naar het oordeel van de rechter heeft de HvA deze omgangsvormen laten bestaan en kan dit hem aangerekend worden. Bovendien wist de HvA dat de docent er een afwijkende leerwijze op nahield, maar sprak het hem hierop niet aan. Ook het ongebruikt laten van de aangestelde vertrouwenspersoon en de opgerichte klachtencommissie wordt de werkgever door de rechter verweten. Het handelen en nalaten van de HvA werkt als verzachtende omstandigheid voor het handelen van de docent.
In deze overwegingen komt duidelijk de overweging van de Hoge Raad naar voren. Het gedrag van de docent op zich wordt door de rechter verwijtbaar geacht, zeker gelet zijn bijzondere positie en de afhankelijkheidsrelatie met de studenten. Door het nalatige handelen van de werkgever handelde de docent in zijn verhouding tot de werkgever echter niet (ernstig) verwijtbaar, aldus de kantonrechter. Het verdient opmerking dat de HvA ten tijde van de procedure de interne gedragscode inmiddels heeft aangescherpt. De kantonrechter oordeelde echter dat de HvA de docent niet aan strengere normen kon houden dan ten tijde van de grensoverschrijdende gedraging kenbaar waren. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie, omdat het voor een docent onbetamelijk is een seksuele relatie met zijn studenten te onderhouden. Daarom kan van de Hogeschool niet gevergd worden de docent nog langer te werk te stellen, zeker gelet op de inmiddels geldende strengere interne regels. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, ontvangt de docent gewoon een transitievergoeding. Het is de vraag of andere rechters een vorm van nalatigheid van de werkgever op eenzelfde wijze gaan meewegen in hun beoordeling. De tijd zal moeten leren of van het arrest van de Hoge Raad inderdaad de werking uitgaat die deze uitspraak doet vermoeden. Het maakt het in ieder geval een interessant onderwerp om te volgen.
[1] HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950.
[2] Rechtbank Amsterdam 28 februari 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:1393.
Recent Comments